Leestijd: 2 minuten

Gedraagt een van uw medewerkers zich onbehoorlijk? Dan is het aan u als werkgever om hierop te reageren. U kunt daarbij verschillende disciplinaire maatregelen hanteren, afhankelijk van de ernst van de gedraging. In de wet is vrijwel niets geregeld omtrent dit soort maatregelen. Wel worden deze regelmatig vastgelegd in een cao, arbeidsvoorwaarden reglement of gedragsregels. In dit artikel bespreken we de meest gehanteerde maatregelen en waar u op moet letten bij het inzetten ervan.

Disciplinaire maatregelen op de werkvloer

De meest voorkomende disciplinaire maatregelen zijn:

  • Waarschuwing

    Een waarschuwing kan mondeling of schriftelijk plaatsvinden, beide wegen juridisch even zwaar. Een schriftelijke waarschuwing kunt u in het personeelsdossier opnemen, om eventueel later verdergaande maatregelen te onderbouwen. Een waarschuwing is van toepassing bij lichtere vormen van onbehoorlijk gedrag. Denk aan (meermaals) te laat komen, verkeerd taalgebruik of het niet opvolgen van redelijke voorschriften.
  • Demotie

    Demotie is het in een lagere functie plaatsen van de medewerker. Bijvoorbeeld een gezagvoerder die teruggeplaatst wordt naar de functie van copiloot. Demotie is slechts in uitzonderingsgevallen mogelijk, onder meer omdat het raakt aan de regels rondom wijziging van arbeidsvoorwaarden. De overeengekomen functie is vrijwel altijd in de arbeidsovereenkomst opgenomen en is daarmee een arbeidsvoorwaarde.
  • Afzien van salarisverhoging

    Als werkgever kunt u besluiten om een bepaalde werknemer geen salarisverhoging te geven vanwege ongewenst gedrag. Let op: dit is alleen mogelijk als de verhoging niet contractueel is vastgelegd in een cao of arbeidsovereenkomst.
  • Schorsing

    Dit is een verbod voor de medewerker om voor een bepaalde periode – meestal maximaal 14 dagen - de werkvloer te betreden. Ook toegepast als voorlopige ordemaatregel, bijvoorbeeld om te voorkomen dat de medewerker een intern onderzoek verstoort. De medewerker kan in een kort geding opheffing van de schorsing vorderen. Onder bepaalde voorwaarden is schadevergoeding mogelijk. In vrijwel alle gevallen behoudt de medewerker tijdens de schorsing recht op loon.

Wilt u toch overgaan tot ontslag? Lees dan deze informatie over ontslag op staande voet

Aandachtspunten bij disciplinaire maatregelen

Hoe effectief een disciplinaire maatregel is, hangt sterk af van de manier waarop u deze toepast. Hierbij enkele aandachtspunten:

  • Leg gedragsegels en procedures vast in een reglement. Volg deze ook consequent op en behandel al uw medewerkers gelijk.
  • Zorg altijd dat eerst een gedegen feitenonderzoek plaatsvindt. Zodat u zeker weet of het onbehoorlijk gedrag echt heeft plaatsgevonden.
  • Let op dat de opgelegde maatregel evenredig is aan de ernst van de gedraging. Een schorsing is over het algemeen te zwaar voor eenmalig te laat komen. Denk ook aan de gevolgen voor de werknemer.
  • Geef de medewerker altijd de mogelijkheid om zijn kant van het verhaal te vertellen.
  • Informeer de medewerker schriftelijk over de maatregel per e-mail of aangetekende brief. Neem de brief op in het personeelsdossier.
  • Een medewerker kan schriftelijk bezwaar maken tegen de maatregel. Dit bezwaar moet u ook opnemen in het personeelsdossier.
  • Houd er rekening mee dat de werknemer de opgelegde maatregel kan laten toetsen door de rechter.

In de praktijk is niet altijd direct duidelijk welke maatregel passend is. Twijfelt u? Neem dan contact op met een van onze juristen. Zij staan u hierin graag bij.

Niet verzekerd? Toch hulp!

ARAG helpt u met rechtshulp on demand.

✓ Geen verzekering of abonnement nodig
✓ Binnen 1 werkdag contact met een jurist
✓ Vaste, lage tarieven