Conflicten op de werkvloer: veelgestelde vragen en antwoorden
Een juridisch conflict met uw werkgever? Neem contact met ons op. Niet verzekerd? Ook dan helpen wij u met rechtshulp on demand.
Bekijk de mogelijkheden27 september 2022 | Leestijd: 3 minuten
De banen liggen voor het oprapen en veel werkgevers worstelen met een personeelstekort. Dat er spanning heerst op de arbeidsmarkt, merken we ook bij ARAG. Dit jaar kregen onze juristen een stijgend aantal vragen over dit onderwerp. Tijd om de meestgestelde vragen over arbeidsconflicten op een rij te zetten.
“We zien vooral een stijging in vragen over: aanzegtermijn, loonvordering na afloop dienstverband, vakantieverlof, wijziging arbeidsvoorwaarden en re-integratie bij- en na ziekte”, vertelt Mirte Knieper, senior jurist op het Service Center van ARAG.
De aanzegtermijn is de periode waarin een werkgever een werknemer schriftelijk laat weten of het tijdelijke contract wel of niet wordt verlengd. Dat moet uiterlijk een maand voordat het contract afloopt. Wil de werkgever de voorwaarden van het contract veranderen? Dan moet hij dat schriftelijk aangeven.
Doet hij dat niet, dan blijven de voorwaarden van het vorige contract gelden. Een werkgever kan ook aangeven dat na de verlenging van het contract niet nog een keer een verlenging volgt. In dat geval geldt er geen aanzegtermijn voor het nieuwe contract.
Betaalt uw werkgever uw loon niet? Dan kunt u uw werkgever schriftelijk vragen (sommeren) het achterstallige loon uit te betalen. In de regel kunt u dat dus niet eerder dan de eerste van de maand doen. In uw sommatie kunt u uw werkgever een termijn stellen waarbinnen het loon alsnog betaald moet worden.
Een korte termijn van drie werkdagen is redelijk. Immers, het loon zal nodig zijn om uw (vaste) lasten te kunnen voldoen. Zorg ervoor dat u bewijs heeft dat uw werkgever de sommatie heeft ontvangen. Stuur bijvoorbeeld een aangetekende brief of een e-mail met leesbevestiging. Een kopie van de sommatie via een WhatsApp bericht is tegenwoordig ook een optie.
Per jaar heeft u recht op een vast aantal vakantiedagen. Er wordt onderscheid gemaakt in wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. In deze twee gevallen gelden verschillende regels. Lees meer over vakantieverlof.
Uw werkgever wil een verandering doorvoeren in uw arbeidsvoorwaarden. Dat mag alleen als daarvoor in uw arbeidscontract een bepaling is opgenomen. Zo'n bepaling heet een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’. Lees meer over wijzigingen in arbeidsvoorwaarden.
Als u ziek wordt, richten u en uw werkgever zich in de eerste plaats op terugkeer naar uw eigen werk. Dit doet u samen met de bedrijfsarts of de arts van de arbodienst. Lukt dat niet? Dan kan een (bedrijfs)arts uw werkgever adviseren. Lees meer over ziekte en re-integratie.
Meestgestelde vragen en antwoorden
Heeft u ook een conflict met uw werkgever? Wellicht helpen onderstaande vragen en antwoorden u verder op weg.
1. Waar moet ik opletten als ik een vaststellingsovereenkomst krijg aangeboden van mijn werkgever?
Krijgt u een vaststellingsovereenkomst aangeboden? Zorg dat u weet waarom uw werkgever een ontslagvoorstel doet. Zo staat u sterker bij onderhandelingen. Ga daarom in gesprek met uw werkgever en vraag naar de reden van het ontslag. Vindt uw werkgever dat u uw werk niet goed doet en is dat de reden waarom hij u de overeenkomst aanbiedt? Dan moet hij een uitgebreid dossier hebben waarmee hij dit bewijst. Ook moet uw werkgever aantonen dat hij u de kans gaf om uw werk beter te doen.
Het ontslag is pas officieel als zowel u als uw werkgever de beëindigingsovereenkomst hebben ondertekend. U hoeft niet meteen te tekenen of akkoord te gaan. Geef aan uw werkgever aan dat u over het ontslagvoorstel moet nadenken. Het is overigens heel normaal om pas na één of twee weken met een reactie te komen. Zo heeft u voldoende tijd om ARAG om hulp te vragen.
2. Mag mijn werkgever mij een vaststellingsovereenkomst aanbieden wanneer er geen werk voor mij is?
Een werkgever mag altijd een vaststellingsovereenkomst aanbieden. De vraag is in dit geval wel of er redelijke grond is voor ontslag en wat er gebeurt als u niet akkoord gaat met het aanbod van uw werkgever. Een vaststellingsovereenkomst is namelijk een beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Waarschijnlijk draait het in dit specifieke geval uit op juridisch advies over ontslag bij bedrijfseconomische redenen.
Gaat het economisch slecht met het bedrijf? Dan moet uw werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Hij moet aantonen dat ontslag de enige oplossing is om het bedrijf te redden. Daarnaast moet hij aantonen dat het niet mogelijk is om u een andere functie aan te bieden.
3. Mijn werkgever vindt dat ik niet goed functioneer. Mag hij mij met een vaststellingsovereenkomst de deur uitwerken?
Het initiatief van het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst ligt bij uw werkgever. Het is mogelijk dat uw werkgever u een vaststellingsovereenkomst aanbiedt als hij vindt dat u niet goed functioneert. Wel is het ook in dit geval noodzakelijk dat u beiden akkoord gaat met deze beëindigingsovereenkomst. Bent u het niet eens met uw werkgever? Ga dan het gesprek aan. Teken nooit zomaar de overeenkomst zonder juridisch advies in te winnen.
Is er sprake van een verstoorde arbeidsverhouding? Dan is het vanwege een slechte relatie tussen u en uw werkgever vaak niet meer mogelijk om in dezelfde functie door te werken. In dit geval moet uw werkgever aantonen dat een andere functie binnen het bedrijf voor u niet mogelijk is.
4. Is het verstandig dat ik een vaststellingsovereenkomst teken vanwege een reorganisatie?
In de praktijk zien we dat veel werknemers een vaststellingsovereenkomst tekenen bij reorganisatie. Wel is het verstandig om duidelijke afspraken te maken om zo het beste uit uw ontslag te halen. In sommige gevallen voldoet de werkgever niet aan de ontslageisen en zijn onderhandelingen niet mogelijk. Wij raden altijd aan om in dat geval contact met ons op te nemen.
Gaat het economisch slecht met het bedrijf? Dan moet uw werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij UWV. Hij moet aantonen dat ontslag de enige oplossing is om het bedrijf te redden. Daarnaast moet hij aantonen dat het niet mogelijk is om u een andere functie aan te bieden.
5. Ik ben ziek en ik moet re-integreren. Ik kan dat nog niet, wat moet ik doen?
Bij een burn-out komt het helaas vaak voor dat de werkgever deze niet erkent. Verplicht uw werkgever u om aan het werk te gaan? Dan kan dit tot lastige situaties en conflicten op de werkvloer leiden. Belangrijk om te weten is dat uw werkgever niet mag én kan bepalen of u wel of niet ziek bent. Een werkgever is namelijk geen arts. Alleen een bedrijfsarts kan hier een oordeel over geven.
Het oordeel van de bedrijfsarts is in principe doorslaggevend. Wanneer u het niet eens bent met het oordeel en het advies van een bedrijfsarts, dan kunt u om een second opinion of een deskundigenoordeel vragen bij het UWV.
6. Ik ben volgens de bedrijfsarts en mijn werkgever weer beter, maar dat ben ik nog niet, wat moet ik doen?
Het oordeel van de bedrijfsarts is belangrijk. Toch is het niet allesbepalend. Ook al is een bedrijfsarts specialist hij of zij kan de situatie over uw herstel verkeerd inschatten. Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts dan heeft u het recht op een second opinion van een andere bedrijfsarts. Uw werkgever is verplicht om hieraan mee te werken en de kosten hiervoor te vergoeden, mist er geen sprake is van zwaarwegende omstandigheden.
Een andere mogelijkheid is om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. De arts van het UWV geeft in dat geval een oordeel of u wel of niet arbeidsongeschikt bent. Voor een deskundigenoordeel betaalt u € 100,00. Het deskundigenoordeel vraagt u aan op de website van het UWV.
