Ontslag door reorganisatie

Taalkundig betekent reorganiseren het herindelen van de organisatie. Juridisch heeft men het bij een reorganisatie over de situatie waarin een of meerdere arbeidsplaatsen vervallen als gevolg van bedrijfseconomische redenen.

Zomaar reorganiseren kan niet. Er moet dan sprake zijn van bedrijfseconomische redenen. Er kunnen verschillende redenen zijn waarom een werkgever reorganiseert. Gedacht kan worden aan bijvoorbeeld: tegenvallende bedrijfsresultaten, werkvermindering, veranderingen in de markt, technologische veranderingen of het stoppen van de onderneming. Al deze situaties hebben één gemeenschappelijke deler: de onderneming verwacht met de reorganisatie de (financiële) situatie te verbeteren.

Betekent de reorganisatie uw ontslag? Dan moet er niet alleen sprake zijn van bedrijfseconomische redenen. Er zijn ook andere voorwaarden waaraan voldaan moet zijn. Namelijk dat de betreffende arbeidsplaats structureel vervalt, het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast en er geen mogelijkheid is tot herplaatsing. Hieronder leg ik uit wat deze termen betekenen:

Structureel verval arbeidsplaats
Een tekort aan werk voor een korte periode zou door een werkgever gezien kunnen worden als een reden het personeelsbestand in te krimpen. Er is immers geen werk beschikbaar. Maar dat is juridisch niet mogelijk. Pas als uw functie voor tenminste 26 weken vervalt is er sprake van structureel verval van een arbeidsplaats. Hiermee wordt voorkomen dat niet bij elke (tijdelijke) dip ontslag hoeft te volgen. Is er sprake van structureel verval van de arbeidsplaats dan moet de werkgever schriftelijk kunnen aantonen dat de functie voor tenminste 26 weken vervalt, anders is ontslag niet mogelijk.

Afspiegelingsbeginsel
Een belangrijk vereiste voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Bij deze reden voor ontslag is er per definitie geen sprake van een arbeidsconflict tussen een bepaalde werknemer en de werkgever. Zowel werkgever als werknemer kunnen er niets aan doen dat de reorganisatie noodzakelijk is. Het gevolg is dat de werkgever niet kan bepalen welke werknemers voor ontslag worden voorgedragen. De volgorde van voor ontslag in aanmerking komende werknemers wordt bepaald door het wettelijke afspiegelingsbeginsel. Kort gezegd komt dit erop neer dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd pas mogen worden ontslagen als werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn ontslagen. Daarna wordt aan de hand van de leeftijd van de werknemer en de lengte van het dienstverband bepaald welke werknemer voor ontslag wordt voorgedragen. Daarbij geldt het principe van ‘last in, first out’. Wel wordt er een eerlijke verdeling gemaakt tussen oudere en jongere werknemers, zodat niet alleen jonge werknemers worden ontslagen. Zij hebben namelijk doorgaans een korter dienstverband dan oudere werknemers.

Herplaatsing
Tot slot dient herplaatsing in een passende functie niet mogelijk te zijn. Vaak is het zo dat bij een reorganisatie niet alleen arbeidsplaatsen vervallen, maar er ook nieuwe ontstaan. Onder bepaalde voorwaarden kan de functie worden toegewezen aan de werknemer. Ontslag is dan niet meer nodig.

U wordt ontslagen terwijl u langer in dienst bent dan een collega die niet ontslagen wordt. U vermoedt daarom dat het afspiegelingsbeginsel onjuist wordt toegepast. Allereerst kunt u proberen om hierover in gesprek te gaan met uw werkgever. Ziet u hier tegenop? Dan kan ARAG uw belangen behartigen en namens u het woord voeren met het doel om uw baan te behouden.

Een passende functie is een functie die past bij de capaciteiten, kennis en ervaring van de voor ontslag voorgedragen werknemer. Deze functie dient vacant te zijn, dan wel binnen een redelijke termijn vacant te worden. Ook functies die bezet worden door een tijdelijke werknemer kunnen als passende functie worden gezien. Deze werknemer moet plaats maken voor een vaste werknemer.

Als uw werkgever u een passende functie aanbiedt, dan bent u niet verplicht deze te accepteren. Dit kan echter wel gevolgen hebben. Zo is het mogelijk dat u uw recht op een transitievergoeding en WW-uitkering verliest. Dit verschilt per situatie en daarom is rechtsbijstand aan te raden.

Ga allereerst het gesprek aan met uw werkgever hierover. Licht toe waarom de functie volgens u passend is en vraag werkgever hierop te reageren. Komt u er niet uit? Dan kan ARAG u hierin bijstaan.

De transitievergoeding is een ontslagvergoeding bij gedwongen ontslag. Bij ontslag wegens reorganisatie bestaat hierop meestal recht. De hoogte van de transitievergoeding is gelijk aan 1/3 van het bruto maandsalaris per dienstjaar. De maximale transitievergoeding is €84.000,-. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd. Bij een hoger jaarsalaris dan het genoemde maximum geldt het jaarsalaris als maximale vergoeding.

Vóór 1 juli 2015 werd de ontslagvergoeding vaak bepaald aan de hand van de zogeheten kantonrechtsformule. De kantonrechtersformule is vervangen door de transitievergoeding en wordt daarom niet meer gehanteerd.

Soms is het voor de werkgever beter als u minder uren gaat werken. Dit wordt deeltijdontslag genoemd. Deeltijdontslag is in Nederland alleen in zeer bijzondere gevallen toegestaan. Hiervan is niet snel sprake. Partijen kunnen natuurlijk overeenkomen dat het urenaantal wordt verkleind.

Ontslag wegens bedrijfseconomische wordt in principe bij het UWV aangevraagd door de werkgever. UWV toetst of aan alle voorwaarden is voldaan en neemt daarna een beslissing. U krijgt de mogelijkheid om verweer te voeren.

Een vaststellingsovereenkomst is vaak een overeenkomst waarmee partijen besluiten de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Partijen bepalen in overleg onder welke voorwaarden het ontslag zal plaatsvinden. Vaak wordt in dat kader gesproken over een ontslagvergoeding. ARAG kan de onderhandelingen hierover voor u voeren.