Wet Arbeidsmarkt in Balans. Wat betekent dit voor werkgevers?

De wet is per 1 januari 2020 in werking getreden en heeft als doel dat de verschillen tussen vast en flexibel werk minder groot worden èn dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om mensen in vaste dienst te nemen. Voor werkenden moet op die manier meer zekerheid ontstaan.

Heeft u personeel? Dan zijn dit de belangrijkste wijzingen waar u rekening mee moet houden:

Transitievergoeding wordt op nieuwe manier berekend

Wilt u op uw initiatief een dienstverband beëindigen? Dan heeft de werknemer al vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. De voorwaarde dat de werknemer ten minste 24 maanden in dienst moet zijn is vervallen. Dus als u na 1 januari 2020 het dienstverband beëindigt dan bent u de transitievergoeding verschuldigd.

De berekening vindt plaats over de hele duur van het dienstverband. Afronding op halve jaren is afgeschaft. Ook een werknemer die na 14 dagen in de proeftijd wordt ontslagen heeft recht op de transitievergoeding.

De berekening is voor iedere werknemer gelijk - ongeacht leeftijd of de duur van het dienstverband - en bedraagt 1/3 maandsalaris per jaar. Met name ontslag van oudere werknemers met een lang dienstverband wordt hierdoor goedkoper.

Ruimere regeling voor opeenvolgende contracten (ketenregeling)

De wettelijke ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten er achtereen gesloten mogen worden voordat er sprake is van een vast contract. T/m 2019 konden er drie tijdelijke contracten voor bepaalde tijd gesloten worden. De totale duur van de contracten mocht maximaal 24 maanden zijn. De periode waarbinnen je drie tijdelijke contracten mag sluiten wordt nu verruimd naar 36 maanden. Dit betekent dat pas bij een vierde contract of na een totale duur van 36 maanden een vast dienstverband ontstaat. Als het dienstverband zes maanden is onderbroken begint een nieuwe reeks.
Let op: in de CAO kunnen afwijkende afspraken zijn opgenomen.

Versoepeling ontslagrecht

De regels voor ontslag worden iets minder streng. Vraagt u ontbinding aan via de rechter, maar heeft u het ontslagdossier niet helemaal op orde? Dan is ontbinding nu wel mogelijk als er een combinatie van ontslaggronden kan worden aangevoerd. Dit wordt ook wel de cumulatiegrond genoemd.

Voorbeeld: ontslag wegens onvoldoende functioneren
Het onvoldoende functioneren is summier is vastgelegd en er is ook sprake van een conflict. Het disfunctioneren in combinatie met de verstoorde verstandhouding kan dan voldoende grond zijn voor ontslag als voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet meer aan de orde is. Als de rechter aangeeft dat op basis van deze (cumulatie) grond het dienstverband kan eindigen dan hangt er wel een prijskaartje aan. U betaalt dan maximaal 150% aan (transitie)vergoeding.

Nieuwe regels oproepkrachten

In de wet is een definitie gegeven voor een oproepovereenkomst, zoals een nuluren-contract of een min-max contract. Maakt u als werkgever gebruik van een oproepovereenkomst? Dan gelden de volgende verplichtingen:

U bent verplicht de werknemer minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk op te roepen. Doet u dit niet tijdig? Dan hoeft de werknemer niet te komen werken.

Trekt u de oproep binnen vier dagen in of wijzigt u het aantal uren? Dan heeft de werknemer toch recht op loon over de periode waarvoor u hem eerst had opgeroepen.

Na een contractperiode van 12 maanden moet u uw oproepmedewerker een aanbod doen voor een overeenkomst waarin u vaste werkuren afspreekt. Dit aantal uren moet het gemiddelde zijn van aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden. Doet u dit niet? Dan heeft de werknemer recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren vanaf het moment dat u het aanbod had moeten doen.

Wat u nog meer moet weten:
In een CAO of regeling mag de termijn van vier dagen in de bovengenoemde voorbeelden verkort worden tot 24 uur.

Als de oproepkracht de arbeidsovereenkomst met u wil beëindigen dan heeft hij een opzegtermijn van vier dagen.

Payroll-medewerkers mogelijk duurder door nieuwe regels payroll-overeenkomsten

Leent u wel eens personeel in via een payroll-werkgever? Dan bent u nu mogelijk duurder uit. De regels voor payroll-werkgevers zijn namelijk veranderd. Het uitzendbeding is niet langer geldig voor payroll-werkgevers. Dit betekent dat het dienstverband van de werknemer met de payroll-werkgever niet eindigt als de opdracht bij de opdrachtgever eindigt. Ook heeft de payroll-werknemer per 1 januari 2020 recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als personeel dat bij de betreffende opdrachtgever/inlener in dienst is. Alleen voor pensioen gelden andere regels. Afwijkingen bij CAO zijn niet toegestaan.

Nieuwe indeling af te dragen WW-premie

Het uitgangspunt voor de af te dragen WW-premie is of het contract vast of tijdelijk is. Bij werknemers met een vast contract is een lagere WW-premie. Voor werknemers met een tijdelijk contact ligt de premie hoger.

Let op: Om de lagere premie te mogen hanteren is moet schriftelijk vastgelegd zijn dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Heeft u een werknemer met een vast contract, maar heeft u dit nog niet schriftelijk vastgelegd? Doe dit dan voor 1 april 2020. Doet u dit niet tijdig dan bent u alsnog de hogere WW-premie verschuldigd.

Rechtsbijstandverzekering ProRechtCombinatie® Zakelijke Markt

Kies zelf als ondernemer op welke terreinen u verzekerd wilt zijn van juridische hulp.