Arbeidsovereenkomst

Wat is een opzegtermijn
Een opzegtermijn is de periode die in acht moet worden genomen als u of uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Pas na afloop van deze opzegtermijn kan het dienstverband eindigen. In het algemeen moet opzegging tegen het einde van de kalendermaand plaatsvinden.

Opzegtermijn voor de werknemer
Als u het dienstverband met uw werkgever wilt beëindigen, dan moet u een opzegtermijn van 1 maand in acht nemen. U mag wel een kortere of langere termijn afspreken maar de opzegtermijn mag nooit langer dan 6 maanden bedragen. Een langere opzegtermijn voor de werknemer is alleen geldig, als voor de werkgever de dubbele duur van de opzegtermijn van de werknemer geldt.

Download voorbeeld brief opzegging door werknemer.

Opzegtermijn voor de werkgever
Voor een werkgever hangt de opzegtermijn af van de lengte van het dienstverband:

Lengte dienstverband	Opzegtermijn werkgever
Korter dan 5 jaar	1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar	2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar	3 maanden
Langer dan 15 jaar	4 maanden

Afwijkende termijn voor oudere werknemers
Het kan zijn dat een afwijkende opzegtermijn geldt voor werknemers die op 1 januari 1999 al in dienst waren en op dat moment 45 jaar of ouder waren. Heeft u na 1 januari 1999 een andere werkgever gekregen, dan geldt deze regeling niet meer.

Ontslagvergunning
Een werkgever kan in het algemeen alleen opzeggen als hij een ontslagvergunning van het UWVwerkbedrijf heeft aangevraagd en verkregen. Als de werkgever deze vergunning heeft, mag er wel 1 maand van de opzegtermijn worden afgetrokken.

Wanneer kan niet worden opgezegd?
Onder sommige omstandigheden kan er niet worden opgezegd. Een opzegverbod geldt:

• tijdens de eerste 2 jaar van ziekte
• tijdens zwangerschap
• tijdens bevallingsverlof en zes weken daarna
• tijdens ouderschaps- en zorgverlof
• wegens OR-lidmaatschap
• vakbondslidmaatschap of –activiteiten
• politiek verlof
• overgang van onderneming
• wegens weigering te werken op zondag

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Wat is een tijdelijk arbeidscontract?
In een tijdelijk arbeidscontract is expliciet opgenomen wanneer het contract eindigt. Dat kan zijn op een afgesproken datum, bij het einde van een project waarvoor u bent aangenomen of als de werknemer die u vervangt weer terugkeert.

Voortijdige beëindiging van een tijdelijk arbeidscontract
Dit noemen we een tussentijdse opzegmogelijkheid. Deze moet wel uitdrukkelijk tussen u en uw werkgever zijn afgesproken en in het contract zijn vastgelegd. Indien u of uw werkgever tussentijds willen opzeggen gelden hiervoor wel de gebruikelijke regels. U kunt dus niet zomaar op straat komen te staan.

Wat als het tijdelijke arbeidscontract afloopt?
Op de afgesproken einddatum loopt het contract automatisch af. Daarover hoeft uw werkgever verder geen mededelingen te doen. Wanneer uw werkgever echter graag wil dat u blijft, kan het contract worden verlengd.

Ga niet met iedere afspraak akkoord
In een arbeidscontract mag niet worden afgesproken dat dit eindigt:

• wanneer er onvoldoende werk is
• wanneer de medewerker zich misdraagt of slecht functioneert
• in geval van zwangerschap, huwelijk of geloofsovertuiging

Dergelijke afspraken zijn nietig aangezien het van de zienswijze van uw werkgever afhangt of de voorwaarde zich voordoet. Ga dan ook niet akkoord met een dergelijk contract.

Ontslagvergunning
Een tijdelijk arbeidscontract eindigt op het afgesproken moment, zonder dat daar een ontslagvergunning voor nodig is. Wanneer u en uw werkgever een tussentijdse opzegmogelijkheid met elkaar willen afspreken, dan moeten wel de voorschriften voor opzegging in acht worden genomen. Naast de opzeggingstermijn en dag van opzegging, zal uw werkgever ook een vergunning nodig hebben van het UWV. Zegt uw werkgever uw arbeidscontract tussentijds op zonder daarvoor over een vergunning van het UWV te beschikken of zonder dat deze mogelijkheid is afgesproken, ga daar dan niet mee akkoord. Een dergelijke opzegging is onrechtmatig, waardoor uw werkgever u een schadevergoeding verschuldigd kan zijn.

(stilzwijgende) Verlenging
Een tijdelijk arbeidscontract kan worden verlengd als u en uw werkgever daar niet uitdrukkelijk afspraken over maken, maar u wel gewoon doorwerkt na de afgesproken datum van beëindiging. In dat geval is er sprake van een stilzwijgende verlenging van het tijdelijke arbeidscontract. Er ontstaat zo opnieuw een tijdelijk arbeidscontract voor dezelfde duur als het eerste contract.

Er ontstaat een contract voor onbepaalde tijd:

• na het drie keer verlengen van een tijdelijk arbeidscontract
• wanneer de totale duur van alle tijdelijke arbeidscontracten 36 maanden bedraagt

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Uw werkgever wijzigt eenzijdig uw arbeidsvoorwaarden. Kan dat zo maar?

Er zijn situaties waarin u wel moet instemmen. Kijk in uw arbeidscontract of er een bepaling is opgenomen dat uw werkgever eenzijdig uw arbeidsvoorwaarden mag wijzigen.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Als in uw contract zo’n bepaling is opgenomen, dan kan uw werkgever een wijziging wel doorvoeren. Dat kan als zijn belang zwaarder weegt dan uw belang om de wijziging niet door te voeren. Uw werkgever moet echter eerst wel proberen om met u erover te praten en kijken of u ermee akkoord wilt gaan.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

Als in uw arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen, kan uw werkgever geen wijzigingen doorvoeren. Tenzij daardoor voor uw werkgever een onacceptabele situatie ontstaat. Uw werkgever moet dat dan aantonen. Aan de hand van de redelijkheid en de billijkheid moet dan bekeken worden of uw werkgever de wijzigingen mag doorvoeren.

Wat kan ARAG voor mij betekenen? E-mail deze informatie

Het concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige. Mocht u tijdens uw loopbaan een andere functie hebben gekregen, dan moet de werkgever schriftelijk met u een nieuw concurrentiebeding overeenkomen.

Als het concurrentiebeding geldig is, heeft u de volgende mogelijkheden:

• In overleg treden met de huidige werkgever om het concurrentiebeding te matigen, te vernietigen of om te zetten naar een relatiebeding.
• Is hij hiertoe niet bereid, kunt u een procedure starten bij de kantonrechter om hem te verzoeken het concurrentiebeding aan te passen.
• In overleg treden met de nieuwe werkgever om na te gaan of hij bereid is de eventuele claim voor zijn rekening te nemen.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

De vakantiedagen mag u in onderling overleg met uw werkgever opnemen. Hij kan wel, wegens zwaarwegende redenen, de opname van de vakantiedagen weigeren. Als hij nog geen vervanger voor u heeft, kan dat een zwaarwegende reden zijn.

In dat geval kunt u een procedure starten bij de rechter om hem te verzoeken de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te ontbinden. De rechter zal dan de belangen van u en de werkgever wegen. Mocht de rechter van mening zijn dat uw belang zwaarder weegt dan dat van de werkgever, kan hij wel besluiten een schadevergoeding op te leggen.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Wist de werkgever dit niet en heeft hij u ontslagen tijdens de proeftijd, dan adviseren wij u de werkgever schriftelijk per aangetekende post of fax te laten weten dat:

• het ontslag niet geldig is
• uw dienstverband in stand blijft
• de werkgever uw salaris moet doorbetalen
• u zich beschikbaar houdt voor uw werk

Mocht de werkgever de arbeidsovereenkomst toch willen beëindigen, dan moet hij de gebruikelijke weg van het ontslagrecht volgen

Heeft u hulp nodig bij het opstellen van deze brief? Bel met ARAG via 088 222 5000.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Hoe ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

• u krijgt direct bij het begin een vast contract
• omzetting van uw tijdelijke contract

Hoe eindigt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Uw werkgever kan uw vaste contract niet zomaar beëindigen. Dat kan alleen:

• met uw akkoord
• door ontslag tijdens de proeftijd
• door ontslag op staande voet
• door ontbinding door de kantonrechter
• door opzegging met een ontslagvergunning en met inachtneming van de geldende opzegtermijn

Wat staat er in een ‘arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd'?
Let erop dat in de aanstellingsbrief of de arbeidsovereenkomst de volgende punten staan:

• uw naam en woonplaats
• de naam en woonplaats van uw werkgever
• de plaats waar u werkt
• uw functie of de werkzaamheden
• tijdstip van indiensttreding
• duur van de overeenkomst
• lengte van eventuele proeftijd .
• opzegtermijn
• loon en uitbetalingstermijnen
• eventueel pensioen
• eventueel concurrentiebeding
• toepasbaarheid van een eventuele CAO
• gebruikelijke arbeidsduur

Het is verstandig om zoveel mogelijk afspraken schriftelijk (in een aanstellingsbrief of contract) vast te leggen. Dit kan meningsverschillen voorkomen.

Hoe wordt het tijdelijke contract in een vast contract omgezet?
Een contract voor onbepaalde tijd kan op verschillende manieren ontstaan. Dit kan zelfs onbedoeld gebeuren, bijvoorbeeld wanneer u en uw werkgever denken een contract voor bepaalde tijd aan te gaan. Denk daarbij bijvoorbeeld aan de volgende situaties:

• het oorspronkelijke tijdelijke contract is enkele malen verlengd en inmiddels zijn er op die manier al drie jaar verstreken.
• het tijdelijke contract wordt voor de derde keer verlengd.
• de CAO die van toepassing is, verbiedt een contract voor bepaalde tijd.
• het einde dat in het tijdelijke contract is bepaald, kan zich helemaal niet meer voordoen. U was bijvoorbeeld in dienst ter vervanging van een zieke werknemer, maar die zieke werknemer kan niet meer beter worden en terugkomen, dan is het einde van het tijdelijke contract onbepaald geworden.

Het is verstandig om zoveel mogelijk afspraken op schrift te stellen. Daarmee voorkomt u eventuele meningsverschillen. In de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunt u (met inachtneming van het bindend arbeidsrecht) meer bepalingen vastleggen.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Pieken en dalen: de oproepkracht
Het kan zijn dat u alleen wordt opgeroepen door uw werkgever als er werk is. Oproepovereenkomsten zijn er in twee soorten:

1. Oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht of nul urencontract of min/maxcontract – Er is een arbeidsovereenkomst. U verricht pas arbeid nadat u bent opgeroepen. U bent verplicht aan de oproep gehoor te geven. Uw werkgever moet u oproepen als er werk is.
2. Voorovereenkomst - Er ontstaat pas een arbeidsovereenkomst nadat u bent opgeroepen. In de voorovereenkomst ligt slechts vast welke voorwaarden dan gelden (loon etc.).

Het is een misverstand om te denken dat de normale regels voor de arbeidsovereenkomst niet gelden bij een oproepcontract.

Wilt u weten waar u op moet letten? Wij sturen u graag de volledige tekst van dit bericht.

Wat kan ARAG voor mij betekenen? E-mail deze informatie

Pieken en dalen: de oproepkracht
Werken met oproepkrachten kan bij wisselingen in het aanbod van werk een uitkomst zijn. Oproepovereenkomsten zijn er in twee soorten:

1. Oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht of nul urencontract of min/maxcontract - Er is een arbeidsovereenkomst. Er wordt pas arbeid verricht nadat u de werknemer heeft opgeroepen. De werknemer is verplicht aan de oproep gehoor te geven. U moet de werknemer oproepen als er werk is.
2. Voorovereenkomst - Er ontstaat pas een arbeidsovereenkomst nadat de werknemer is opgeroepen. In de voorovereenkomst ligt slechts vast welke voorwaarden dan gelden (loon etc.).

Het is een misverstand om te denken dat de normale regels voor de arbeidsovereenkomst niet gelden bij een oproepcontract. Wilt u weten waar u op moet letten? Wij sturen u graag de volledige tekst van dit bericht.

Wat kan ARAG voor mij betekenen? E-mail deze informatie

Wanneer is een ontslagvergoeding aan de orde?

Of u recht heeft op een ontslagvergoeding hangt af van een aantal factoren:

• uw leeftijd en het aantal dienstjaren
• de reden van ontslag: is dit veroorzaakt door uw werkgever (bijvoorbeeld: de afdeling wordt opgeheven) of valt u een verwijt te maken (bijvoorbeeld: u functioneert onvoldoende)
• de financiële situatie van uw werkgever
• er is wel/geen Sociaal Plan
• uw positie op de arbeidsmarkt

Als uw werkgever u geen vergoeding aanbiedt bij het ontslag, zal de rechter moeten beslissen of u recht hebt op een ontslagvergoeding.

Wilt u meer weten over ontslagvergoedingen? Vraag dan het gehele artikel per mail aan.

Wat kan ARAG voor mij betekenen? E-mail deze informatie

Uw werkgever wijzigt eenzijdig uw arbeidsvoorwaarden. Kan dat zo maar?

Er zijn situaties waarin u wel moet instemmen. Kijk in uw arbeidscontract of er een bepaling is opgenomen dat uw werkgever eenzijdig uw arbeidsvoorwaarden mag wijzigen.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Als in uw contract zo’n bepaling is opgenomen, dan kan uw werkgever een wijziging wel doorvoeren. Dat kan als zijn belang zwaarder weegt dan uw belang om de wijziging niet door te voeren. Uw werkgever moet echter eerst wel proberen om met u erover te praten en kijken of u ermee akkoord wilt gaan.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding

Als in uw arbeidsovereenkomst geen wijzigingsbeding is opgenomen, kan uw werkgever geen wijzigingen doorvoeren. Tenzij daardoor voor uw werkgever een onacceptabele situatie ontstaat. Uw werkgever moet dat dan aantonen. Aan de hand van de redelijkheid en de billijkheid moet dan bekeken worden of uw werkgever de wijzigingen mag doorvoeren.

Wat kan ARAG voor mij betekenen? E-mail deze informatie

Wanneer spreken we van een uitzendovereenkomst?

• u bent in dienst van een persoon of bedrijf
• die maakt er zijn beroep van om werknemers bij andere bedrijven te plaatsen om daar te werken
• u werkt feitelijk bij een ander bedrijf

Vaak is wel duidelijk dat u in dienst bent van een uitzendbureau. Het blijkt uit de naam of het staat in uw arbeidsovereenkomst. Soms is er verwarring omdat wordt gesproken over detacheren, uitlenen of opdracht. Als aan de drie eisen is voldaan, is er een uitzendovereenkomst.

Uitzendovereenkomst is bijzondere arbeidsovereenkomst

U bent op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst van het uitzendbureau. Het uitzendbureau betaalt uw loon, maar u werkt ergens anders. Er gelden speciale regels voor de beëindiging van de uitzendovereenkomst en voor het recht op loon.

Wilt u weten waarin de uitzendovereenkomst verschilt van een gewone arbeidsovereenkomst? Wij sturen u graag de volledige tekst toe.

Wat kan ARAG voor mij betekenen? E-mail deze informatie

Uitzendovereenkomst
U werkt volgens een uitzendovereenkomst, wanneer aan de volgende drie eisen is voldaan:

• u bent in dienst van een persoon of bedrijf
• deze persoon of dat bedrijf stelt beroepsmatig mensen te werk bij andere bedrijven en betaalt hun loon
• u werkt feitelijk bij een ander bedrijf

In de meeste gevallen is wel duidelijk of iemand in dienst is van een uitzendbureau. Toch kan er verwarring zijn, doordat wordt gesproken over ‘detacheren', ‘uitlenen' of ‘opdracht'. Als aan de drie bovenstaande eisen is voldaan, weet u echter zeker dat er sprake is van een uitzendovereenkomst. Bij een uitzendovereenkomst gelden speciale regels voor de beëindiging van de overeenkomst en het recht op loon.

Bijzondere regels bij uitzendovereenkomsten
Een uitzendovereenkomst houdt in dat u op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst bent van het uitzendbureau. U ontvangt uw loon van het uitzendbureau. U werkt echter bij een ander bedrijf. Dat is dus anders dan bij een normale arbeidsovereenkomst. Er zijn nog meer verschillen.

Speciale regels
Voor een uitzendovereenkomst gelden speciale regels die afwijken van de regels voor een ‘gewone' arbeidsovereenkomst tussen een bedrijf en een werknemer. Het gaat om de volgende regels die uitsluitend gelden voor de eerste 26 weken van een dienstverband met een uitzendbureau.

• Tijdens de eerste 26 weken kan een onbeperkt aantal contracten voor bepaalde tijd worden gesloten. Pas na 26 weken geldt de normale regel dat bij een vierde contract voor bepaalde tijd of bij meerdere contracten die samen langer dan 36 maanden duren, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De contracten uit het eerste half jaar tellen niet mee.
• Tijdens de eerste 26 weken eindigt de uitzendovereenkomst automatisch, doordat de inlener (het bedrijf waar u te werk bent gesteld) de opdracht aan het uitzendbureau intrekt. Let op: dit moet vooraf schriftelijk met u overeengekomen zijn! Dit zogeheten uitzendbeding mag alleen worden afgesproken voor de eerste 26 weken van de uitzendovereenkomst.
• Tijdens de eerste 26 weken hebt u geen recht op loon, als er geen werk voor u is. Dit geldt alleen, als dit schriftelijk met u is overeengekomen.

Waar moet u op letten?
Bij deze regels gelden de volgende uitgangspunten:

• Gedeelten van een week tellen als een week.
• Contracten met het uitzendbureau die elkaar binnen een jaar opvolgen, tellen mee bij het bepalen van de termijn van 26 weken.
• Contracten met verschillende uitzendbureaus die betrekking hebben op hetzelfde werk bij dezelfde inlener, tellen ook mee.
• Als u binnen drie maanden in dienst treedt bij de inlener, dan gelden de normale regels voor elkaar opvolgende contracten. Een vierde contract of langer dan 36 maanden gewerkt? Dan geldt een contract voor onbepaalde tijd, tenzij de CAO van de nieuwe werkgever meerdere of langere contracten voor bepaalde tijd toestaat.
• Was u voor onbepaalde tijd in dienst bij het uitzendbureau en krijgt u binnen drie maanden bij de inlener een contract voor bepaalde tijd voor hetzelfde werk, dan eindigt dat contract niet door het aflopen van de termijn. Uw nieuwe werkgever moet opzeggen en heeft daarvoor toestemming nodig van het UWV WERKbedrijf.

Afwijkingen in CAO's
In een CAO mag worden afgeweken van de regels. Er zijn twee CAO's in de uitzendbranche: de ABU-CAO en de NBBU-CAO. Beide CAO's kennen een ketensysteem. Dat houdt kort gezegd in dat:

• de termijn van 26 weken waarin de drie speciale regels gelden, is verlengd
• na afloop van de verlengde periode nog eens meer dan 3 contracten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Regels
Een proeftijd dient aan de volgende regels te voldoen:

1. de proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken
2. maximaal 1 maand proeftijd bij een contract voor bepaalde tijd (met een duur korter dan 2 jaar)
3. maximaal 2 maanden proeftijd bij een vast contract
4. gelijke duur van de proeftijd voor u en uw werkgever
5. de proeftijd is alleen mogelijk bij het begin van de arbeidsovereenkomst

Proeftijd ongeldig
Uw proeftijd is ongeldig als:

• Uw proeftijdbeding niet aan bovenstaande regels voldoet of
• Uw werkgever al weet dat u geschikt bent voor de functie

De proeftijd kan in zo'n geval niet door uw werkgever worden gebruikt om uw arbeidscontract te beëindigen. Uw werkgever moet dan een ontslagvergunning aanvragen of aan de kantonrechter om een ontbinding van het arbeidscontract vragen.

In de volgende situaties is een proeftijdbeding niet geldig:

• het bedrijf waar u werkt wordt overgenomen en u komt in dienst bij uw werkgever
• u heeft eerst bij uw werkgever als uitzendkracht gewerkt
• uw nieuwe werkgever is als opvolger van uw vorige werkgever te beschouwen
• u bent al eerder in dienst geweest bij uw werkgever

Uw werkgever weet namelijk al wat uw kwaliteiten zijn.

Uitzonderingen:

• de toepasselijke CAO kan bepalen dat een proeftijd geldt, ook al hebben u en uw werkgever dat niet expliciet en schriftelijk in het arbeidscontract geregeld.
• een CAO schriftelijk afwijkt van de (maximale) duur van de proeftijd. Een proeftijd is echter nooit langer dan 2 maanden.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Wat is een opzegtermijn
Een opzegtermijn is de periode die in acht moet worden genomen als u of uw werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt. Pas na afloop van deze opzegtermijn kan het dienstverband eindigen. In het algemeen moet opzegging tegen het einde van de kalendermaand plaatsvinden.

Opzegtermijn voor de werknemer
Als u het dienstverband met uw werkgever wilt beëindigen, dan moet u een opzegtermijn van 1 maand in acht nemen. U mag wel een kortere of langere termijn afspreken maar de opzegtermijn mag nooit langer dan 6 maanden bedragen. Een langere opzegtermijn voor de werknemer is alleen geldig, als voor de werkgever de dubbele duur van de opzegtermijn van de werknemer geldt.

Download voorbeeld brief opzegging door werknemer.

Opzegtermijn voor de werkgever
Voor een werkgever hangt de opzegtermijn af van de lengte van het dienstverband:

Lengte dienstverband	Opzegtermijn werkgever
Korter dan 5 jaar	1 maand
Tussen de 5 en 10 jaar	2 maanden
Tussen de 10 en 15 jaar	3 maanden
Langer dan 15 jaar	4 maanden

Afwijkende termijn voor oudere werknemers
Het kan zijn dat een afwijkende opzegtermijn geldt voor werknemers die op 1 januari 1999 al in dienst waren en op dat moment 45 jaar of ouder waren. Heeft u na 1 januari 1999 een andere werkgever gekregen, dan geldt deze regeling niet meer.

Ontslagvergunning
Een werkgever kan in het algemeen alleen opzeggen als hij een ontslagvergunning van het UWVwerkbedrijf heeft aangevraagd en verkregen. Als de werkgever deze vergunning heeft, mag er wel 1 maand van de opzegtermijn worden afgetrokken.

Wanneer kan niet worden opgezegd?
Onder sommige omstandigheden kan er niet worden opgezegd. Een opzegverbod geldt:

• tijdens de eerste 2 jaar van ziekte
• tijdens zwangerschap
• tijdens bevallingsverlof en zes weken daarna
• tijdens ouderschaps- en zorgverlof
• wegens OR-lidmaatschap
• vakbondslidmaatschap of –activiteiten
• politiek verlof
• overgang van onderneming
• wegens weigering te werken op zondag

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Wat is een tijdelijk arbeidscontract?
In een tijdelijk arbeidscontract is expliciet opgenomen wanneer het contract eindigt. Dat kan zijn op een afgesproken datum, bij het einde van een project waarvoor u bent aangenomen of als de werknemer die u vervangt weer terugkeert.

Voortijdige beëindiging van een tijdelijk arbeidscontract
Dit noemen we een tussentijdse opzegmogelijkheid. Deze moet wel uitdrukkelijk tussen u en uw werkgever zijn afgesproken en in het contract zijn vastgelegd. Indien u of uw werkgever tussentijds willen opzeggen gelden hiervoor wel de gebruikelijke regels. U kunt dus niet zomaar op straat komen te staan.

Wat als het tijdelijke arbeidscontract afloopt?
Op de afgesproken einddatum loopt het contract automatisch af. Daarover hoeft uw werkgever verder geen mededelingen te doen. Wanneer uw werkgever echter graag wil dat u blijft, kan het contract worden verlengd.

Ga niet met iedere afspraak akkoord
In een arbeidscontract mag niet worden afgesproken dat dit eindigt:

• wanneer er onvoldoende werk is
• wanneer de medewerker zich misdraagt of slecht functioneert
• in geval van zwangerschap, huwelijk of geloofsovertuiging

Dergelijke afspraken zijn nietig aangezien het van de zienswijze van uw werkgever afhangt of de voorwaarde zich voordoet. Ga dan ook niet akkoord met een dergelijk contract.

Ontslagvergunning
Een tijdelijk arbeidscontract eindigt op het afgesproken moment, zonder dat daar een ontslagvergunning voor nodig is. Wanneer u en uw werkgever een tussentijdse opzegmogelijkheid met elkaar willen afspreken, dan moeten wel de voorschriften voor opzegging in acht worden genomen. Naast de opzeggingstermijn en dag van opzegging, zal uw werkgever ook een vergunning nodig hebben van het UWV. Zegt uw werkgever uw arbeidscontract tussentijds op zonder daarvoor over een vergunning van het UWV te beschikken of zonder dat deze mogelijkheid is afgesproken, ga daar dan niet mee akkoord. Een dergelijke opzegging is onrechtmatig, waardoor uw werkgever u een schadevergoeding verschuldigd kan zijn.

(stilzwijgende) Verlenging
Een tijdelijk arbeidscontract kan worden verlengd als u en uw werkgever daar niet uitdrukkelijk afspraken over maken, maar u wel gewoon doorwerkt na de afgesproken datum van beëindiging. In dat geval is er sprake van een stilzwijgende verlenging van het tijdelijke arbeidscontract. Er ontstaat zo opnieuw een tijdelijk arbeidscontract voor dezelfde duur als het eerste contract.

Er ontstaat een contract voor onbepaalde tijd:

• na het drie keer verlengen van een tijdelijk arbeidscontract
• wanneer de totale duur van alle tijdelijke arbeidscontracten 36 maanden bedraagt

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Herhaaldelijk trekt ze Peter aan zijn jasje, maar de overeenkomst blijft uit. Na een jaar is voor Marjolein de maat vol: ze stapt op. Helaas is Peter nog niet klaar met haar.

Een maand later valt een envelop met een onaangename verrassing op de deurmat. Peter dagvaart Marjolein wegens overtreding van het non-concurrentiebeding en de geheimhoudingsplicht. Ook vordert hij tienduizenden euro’s salaris omdat Marjolein haar targets niet heeft gehaald. In lichte shock vraagt Marjolein zich af hoe dit kan. Er was toch geen arbeidsovereenkomst? Gelukkig heeft Marjolein een rechtsbijstand verzekering. Zij schakelt haar jurist bij ARAG in.

Bij de rechter blijkt er ineens wel een overeenkomst te zijn. Peter overhandigt een ‘originele’ geplastificeerde arbeidsovereenkomst. Dan begint het Marjolein te dagen. Op kosten van het kantoor van Peter mocht ze een cursus volgen. In haar naïviteit heeft ze een document met alleen haar persoonsgegevens getekend. Peter zou de aanmelding verder regelen. Marjolein vermoedt dat dit document is gebruikt voor het maken van de valse overeenkomst.

ARAG dringt namens Marjolein bij de rechter aan op een onderzoek naar de echtheid van de overeenkomst. Met succes. De door de rechter aangewezen deskundige kan zonder problemen het plastic verwijderen. Hij constateert dat de machinale tekst over de inkt van de handtekening loopt en daarom van later datum is. “Met zeer grote waarschijnlijkheid valsheid in geschrifte”, concludeert de deskundige.

De rechter wijst alle vorderingen van Peter van de hand. Ook veroordeelt hij hem tot het betalen van fikse proceskosten. Een gelukkige afloop voor Marjolein.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Haar eerste salarisstrook zorgt voor een grote verrassing: haar inkomen is veel hoger dan verwacht. Dat is fijn, denkt Dorien, maar hoe zit het dan met de afgelopen anderhalf jaar? Ze is niet van functie veranderd en haar werkzaamheden zijn hetzelfde gebleven.

Na voorzichtig informeren bij collega’s in dezelfde functie ontdekt Dorien dat het hogere salaris heel gangbaar is. Haar collega’s adviseren haar eens na te gaan waarom Dorien nu pas het reguliere salaris krijgt. Het uitzendbureau laat het afweten. Na drie maanden bellen en e-mailen zonder resultaat, besluit ze de zaak voor te leggen aan ARAG.

CAO voor uitzendkrachten
De jurist vertelt haar dat er een CAO voor uitzendkrachten bestaat. Uitzendkrachten zijn geen loslopend wild, maar hebben vast omschreven rechten. Zo blijkt dat Dorien al na 26 weken werk bij de zorginstelling recht had op het hogere salaris. Daar het uitzendbureau weigert dit verschil over te maken, start ARAG een procedure. Na twee maanden gaat het uitzendbureau overstag en ontvangt Dorien het juiste salaris met terugwerkende kracht.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?

Nicole ziet dat juist als uitdaging. Ze begrijpt het dan ook absoluut niet als ze op een kwade dag bij haar baas wordt geroepen en met onmiddellijke ingang uit haar functie wordt ontheven. In plaats daarvan mag ze op het hoofdkantoor gaan werken. En heel misschien is er op termijn nog een andere vestiging waar zij kan werken.

Nicole legt zich er niet bij neer. ARAG staat vierkant achter haar en sommeert de werkgever per brief, en in mondeling overleg, om Nicole weer tot haar werk toe te laten. Een oplossing blijft uit. Daarom wordt in een kort gedingprocedure aanspraak gemaakt op wedertewerkstelling. Zoals verwacht, geeft de kantonrechter Nicole gelijk.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden
Het geval van Nicole staat niet op zich. Het komt regelmatig voor dat een werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer eenzijdig wijzigt. Dat is niet zomaar mogelijk. Er moet sprake zijn van een verandering van omstandigheden, het redelijke belang van de werkgever bij de wijziging moet opwegen tegen het belang van de werknemer bij instandhouding. En de werkgever moet zich als goed werkgever gedragen. Dat betekent dat de werkgever een redelijk voorstel moet doen, er overleg moet plaatsvinden en rekening moet worden gehouden met de belangen van de werknemer. Van dit alles was bij Nicole geen sprake.

Wat kan ARAG voor mij betekenen?